Les nouvelles mesures COVID-19 à partir de septembre.

Cela fait maintenant quelques mois que nous vivons « au rythme » du Covid-19 et qu’il a donné lieu à de nouvelles mesures. Qu’en est-il depuis ce mois de septembre ?

  • LE CHOMAGE TEMPORAIRE POUR FORCE MAJEURE LIEE AU CORONAVIRUS

A partir du 1er septembre jusqu’au 31/12/2020 il est toujours possible de recourir au CT pour force majeure liée au coronavirus (introduction simplifiée) dans 2 cas de figure :

  1. Pour les employeurs qui ont eu minimum 20% de CT durant de 2e trimestre 2020.
  2. Pour les employeurs qui relèvent d’un secteur gravement touché, comme reconnu par la ministre de l’Emploi (cette liste est actuellement en attente d’officialisation au Moniteur).

Une formalité supplémentaire a également été introduite, à savoir, le document C106A qui devra être envoyé par mail à l’ONEM. Son but étant de prouver que l’employeur respecte bien les conditions. Cependant, cela n’est pas obligatoire pour tous les secteurs, comme par exemple, la commission paritaire 302 qui en est dispensée.

Si un de vos travailleurs revient d’une zone rouge et est en possession d’un certificat de quarantaine, selon votre situation, vous pouvez également recourir au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus ou « standard ». Cette option n’est évidemment possible que si le télétravail ne peut pas être mis en place.

  • LES VACANCES ANNUELLES 2021

Qu’en est-il des jours de congés 2021 de vos salariés qui ont été placés en quarantaine ? Comme les jours de chômage économique qui étaient déjà assimilés à des jours de travail effectifs, les jours de chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus le seront aussi.

Pour que les employeurs ne soient pas « pénalisés » par cette mesure, une compensation devrait leur être versée. Celle-ci variera en fonction du taux de chômage temporaire utilisé au cours du 2e trimestre 2020 dans votre société. Cette dernière proposition doit encore être transposée dans la législation.

Source :

Trop chaud pour travailler ?

Les températures explosent depuis quelques jours. Pas toujours facile à gérer sur le lieu de travail. Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre ? A partir de quelle température doivent-ils réagir ?

Afin de mesurer la température sur le lieu de travail en cas de fortes chaleurs, il faut se référer à l’indice WBGT. Un simple thermomètre ne suffit pas. L’indice WBGT se calcule en combinant l’utilisation d’un thermomètre, d’un hygromètre et en utilisant le tableau de conversion mis à disposition par le SPF emploi.

Une fois l’indice calculé, il vous faudra déterminer l’intensité du travail exercé. A chaque catégorie correspond son seuil de dépassement :

  • Léger ou très léger (29°)
  • Travail moyen (26°)
  • Travail lourd (22°)
  • Travail très lourd (18°)

Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre en cas de fortes chaleur ?

  • Mise à disposition d’EPI (équipements de protection individuels) pour les travailleurs qui sont directement exposés au soleil;
  • Mise à disposition de boissons rafraichissantes gratuitement;
  • Installation de  ventilation artificielle dans les locaux (dans un délai de 48h à partir du moment où la chaleur excessive est constatée);
  • Diminution de la charge de travail physique par l’utilisation de méthodes adaptées ;

Les mesures citées ci-avant ne suffisent pas? Il vous reste l’option d’adapter les horaires de travail selon le tableau suivant:

Alternance du travailValeur de l’indice WBGT
 Travail légerTravail
mi-lourd
Travail lourdTravail
très lourd
45 min travail – 15 min repos29,5272319
30 min travail – 30 min repos302824,521

Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de prendre de telles mesures, il est également possible de passer en télétravail (pour autant que la fonction exercée soit compatible).

Et pour la tenue vestimentaire ?
Si rien n’est prévu dans le règlement de travail ou dans une CCT, les travailleurs ont théoriquement le droit de venir en short au travail par exemple. Comme toujours, c’est le bon sens qui prime.

N’hésitez pas à contacter votre conseiller en prévention ou la médecine du travail pour vous aider à la mise en place d’un système adapté.

Sources:

SPF emploi

Partena

Le Chèque Consommation

Afin de soutenir les secteurs les plus fortement impactés par la crise sanitaire (l’horeca, la culture, et le sport), le gouvernement belge a introduit le chèque consommation. En tant qu’employeur vous avez désormais la possibilité d’octroyer un chèque de maximum 300€ à vos travailleurs.

Un chèque consommation, dans quel but?

Le chèque consommation rempli 2 objectifs. Premièrement, il donne la possibilité, aux employeurs qui le souhaitent, de remercier leurs travailleurs des efforts fournis pendant la crise liée au COVID19 en augmentant leur pouvoir d’achat de 300€ maximum. Dans un second temps, le chèque consommation permet de soutenir les secteurs les plus impactés par la crise en favorisant la reprise de leur activité économique.

Concrètement, comment cela fonctionne-t-il?

Vous êtes employeur et souhaitez octroyer un chèque consommation? Vérifiez d’abord s’il existe un accord sectoriel ou une CCT. Si rien n’a encore été mis en place, une simple annexe au règlement de travail suffit. ESAPI peut vous aider à mettre en place le cadre légal nécessaire.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Le chèque consommation est exonéré d’impôt et de cotisations sociales (moyennant le respect de certaines mesures). Il est également 100% déductible pour l’employeur. Tout comme les chèques repas, les dirigeants d’entreprise peuvent également en bénéficier.

Vous n’êtes pas encore certain de vouloir accorder cet avantage? Vous avez jusqu’au 31/12/2020 pour vous décider. Le chèque reste valable jusqu’au 07/06/2021.

Le chèque consommation est exclu de la norme salariale.

Pour plus de renseignements: info@esapi.be

Nouvelles mesures de soutien aux secteurs en difficultés

Suite à la réunion du « super Kern » du 6 juin dernier, une série de nouvelles mesures destinées aux secteurs en difficultés et au pouvoir d’achat des belges ont été validées.

Les mesures suivantes sont prolongées jusqu’au 31/08/2020:

  • Chômage pour force majeure Corona;
  • Congé parental corona;
  • Droit passerelle des indépendants;
  • Gel de la dégressivité des allocations de chômage;
  • Mesures en faveur des artistes.

Les mesures spécifiques ci-après ont été décidées pour les secteurs reconnus en difficultés (tel que l’HoReCa):

  • Extension et amélioration du droit passerelle jusqu’au 31/08/2020 et prolongeable jusqu’au 31/12/2020;
  • Possibilité de recourir au chômage temporaire jusqu’au 31/12/2020;
  • Réduction de la TVA jusqu’à 6% jusqu’au 31/12/2020 (hors alcool);
  • Dispense partielle et temporaire (juin, juillet, août) de versement du précompte professionnel pour les secteurs gravement atteints qui ont dû recourir au chômage temporaire. Le but est de faciliter le retour au travail des travailleurs actuellement en chômage temporaire.

Les employeurs qui le souhaitent peuvent également octroyer un chèque consommation de 300€ déductible à 100% et défiscalisé. Ce chèque est destiné à l’achat de biens et services dans les secteurs tels que l‘HoReCa et la culture, etc.

Attention, ces mesures doivent encore faire l’objet de textes de loi. De plus, les dix partis ont convenu de poursuivre leurs échanges afin d’identifier les mesures supplémentaires de soutien qui pourraient utilement compléter ce premier dispositif .

Source: premier.be

Credit photo: unsplash

Déconfinement et retour au travail, les belges sont-ils prêts?

Stepstone a récemment publié les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 2800 travailleurs belges.

Résumé en quelques chiffres:

  • 34% des personnes interrogées se réjouissent de retourner sur le lieu de travail.
  • 39% ne se sentent pas encore prêts.
  • 27% continuent actuellement le télétravail.

Les mesures souhaitées pour un retour au travail:

  • Distanciation sociale (56%)
  • Flexibilité horaire (53%)
  • Test de dépistage (50%)
  • Travail à distance (48%)

Le chiffre le plus interpellant reste celui-ci: 22% des personnes interrogées se disent prêtes à quitter leur emploi dès maintenant. En cause? Le manque de communication ou de mesures complémentaires de la part de l’employeur.

Vous êtes employeur et envisagez des changements sur le long terme pour faire face à cette nouvelle façon de travailler ? Plusieurs possibilités s’offrent à vous:

  • Petite ou grande flexibilité
  • Horaires flottants
  • Heures supplémentaires
  • Télétravail

En fonction de votre situation, nous vous conseillons et vous accompagnons dans toutes les démarches liées à la flexibilité du temps de travail.

Sources:

stepstone

Vacances et pécule de vacances – Mes salariés y ont-ils droit ?

Les droit aux vacances annuelles et au pécule de vacances sont liés. En effet, un travailleur lié par un contrat de travail et ayant perçu de la rémunération en N-1 a automatiquement droit à un pécule et aux jours de vacances correspondants.

Ex: un travailleur occupé à temps plein dans un régime de 5jours/sem en N-1 a droit à 4 semaines de vacances en année N.

Un pécule de vacances, qu’est-ce que c’est?

Le pécule de vacances consiste en deux éléments payés par l’employeur:

  • Le pécule simple: maintien de la rémunération durant les jours de vacances.
  • Le pécule double : « prime » payée au moment de la prise des vacances principales ou entre mai et juin.

Attention, cette règle n’est valable que pour les employés. Pour les ouvriers les pécules simple et double sont payés en une seule fois par l’ONVA aux alentours de mai. Au moment où ils prennent leurs congés réels, ils ne perçoivent donc pas de rémunération.

Comment le pécule est-il calculé ?

Pour les employés, le pécule est calculé comme suit:

  • Simple pécule: montant de la rémunération de base
  • Double pécule: Correspond à 92% de votre rémunération brute du mois (certaines primes et atn sont compris dans ce calcul).

Et en cas de changement d’employeur ?

Un employé qui change d’employeur N-1 reçoit au moment de son départ un pécule de départ et une attestation de vacances. Cette attestation doit être remise au nouvel employeur afin de pouvoir calculer le nombre de jours de vacances promérités en N-1. Il devra également déduire le montant du pécule perçu en N-1 pour l’année N.

Dernière ligne droite pour changer de secrétariat social

Si vous êtes affilié auprès d’un secrétariat social agréé et que vous souhaitez mettre fin à votre contrat, vous devez, dans la majorité des cas, envoyer votre renon avant le 30/06/2020 pour être libéré au 01/01/2021. Passé cette date, vous resterez lié jusqu’au 01/01/2022.

Pourquoi choisir Esapi ?

Chez Esapi, nous l’avons bien compris, les dirigeants de PME ont beaucoup d’autres tâches à gérer en plus de la gestion administrative de leur personnel. Une tâche plutôt chronophage qui demande énormément d’énergie. Bien plus qu’un simple bureau de gestion sociale, ESAPI vous propose, en fonction de vos besoins, de multiples services RH afin de vous libérer un maximum de temps pour votre activité principale. Tout cela, peu importe votre secteur d’activité.

Notre priorité ? Vous fournir un service sur mesure, adapté à vos besoins. Pour y parvenir, nous convenons ensemble des modalités de fonctionnement lors d’un audit de votre entreprise.

Nos atouts :

  • Une seule personne de contact pour toutes les questions que vous vous posez. Vous ne devez donc pas contacter de multiples services pour répondre à vos questions.
  • Un délai de réponse court.
  • Un service proactif. Vous serez tenu informé des actualités liées à votre secteur.  
  • Un service 100% personnalisé et de proximité, adapté à vos besoins.
  • Un tarif all in, sans surprise.

De plus, en tant que bureau de gestion sociale, nous bénéficions d’une plus grande flexibilité dans la gestion de votre dossier.

Comment procéder ?

La lourdeur administrative liée à un changement de secrétariat social vous fait peur ? Pas de panique, on s’occupe de tout pour vous !

Vous êtes un nouvel employeur ?

Vous n’avez pas encore engagé de personnel mais l’envisagez dans un avenir plus ou moins proche? Contactez-nous pour plus de renseignements sur l’engagement de personnel, les démarches administratives à effectuer ou simplement pour un premier contact !

Pour plus de renseignements : info@esapi.be

Un congé parental spécial Corona

Pour qui ?

Pour tous les parents d’au moins 1 enfant (qui n’a pas encore atteint l’âge de 12 ans ou 21 ans pour les enfants porteurs d’un handicap) occupés à temps plein ou minimum à 75% d’une occupation à temps plein. Le travailleur doit également être lié par un contrat de travail depuis au moins 1 mois avec son employeur actuel.  Le congé parental corona est ouvert aux 2 parents en même temps et s’applique également aux parents adoptifs et aux parents d’accueil.

Attention, le congé parental corona ne peut être pris sans l’accord de l’employeur.

Quand prendre ce congé ?

Entre le 01/05/2020 (avec effet rétroactif) et le 30/06/2020.

Comment ?

Plusieurs possibilités :

  • Pour les travailleurs occupés à temps plein: congé à mi-temps ou à un cinquième-temps.
  • Pour les travailleurs occupés à 3/4 temps : congé à mi-temps.

Le congé peut être pris pour toute la durée de la mesure, mois par mois ou semaine par semaine (ou une combinaison des deux formules). De façon continue ou non. Pour ceux qui bénéficient déjà du congé parental ordinaire, le congé corona n’est pas déduit de celui-ci. Il est donc possible de convertir ou de suspendre son congé parental classique au profit du congé parental corona.

Comment introduire la demande ?

La demande peut être introduite à l’employeur au minimum 3 jours avant la date de début de congé, soit:

  • Par courrier recommandé
  • Par remise d’un écrit (en double exemplaire avec signature de l’employeur pour accusé de réception)
  • Par mail avec accusé de réception

Le courrier doit contenir la date de début et date de fin du congé ainsi que la formule choisie (mi-temps ou un cinquième temps)

La notification de décision de l’employeur doit être effectuée dans un délais de 6 jours ouvrables suivant la demande (et au plus tard avant le début du congé). Elle est envoyée par écrit ou par voie électronique avec accusé de réception. La procédure reste la même en cas de conversion d’un congé parental en congé parental corona.

La demande d’allocation doit être introduite à l’ONEM au plus tard un mois après le début du congé (actuellement il n’est cependant pas encore possible d’introduire sa demande d’allocation).

Quel est le montant de l’indemnité?

L’allocation congé parental corona est égale à l’allocation en cas de congé parental normal, augmentée de 25%.

NB: L’article ci-dessus peut être soumis à des modifications en fonction du texte qui sera publié au moniteur. La communication du cabinet du ministre est prévue aux alentours du 12/05.

Sources:

chaleur au travail

Trop chaud pour travailler ?

Les règles relatives au travail en cas de températures élevées sont fixées par le titre 1er relatif aux ambiances thermiques du livre V du code du bien-être au travail. Les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont fixées à partir de l’indice WBGT en fonction de la charge physique de travail:

Charge physique de travail Indice WBGT max.
Légère ou très légère 29
Moyenne 26
Lourde 22
Très lourde 18

La température doit être mesurée à l’aide de ce que l’on appelle un « thermomètre globe humide ». Celui-ci tient compte de l’humidité et de la température de rayonnement des objets dans l’environnement. Il est possible que le résultat soit inférieur à la température que donne un thermomètre ordinaire.

(source : http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=4702)

Si ces indices sont dépassés, certaines dispositions doivent être mises en place par l’employeur :

  • Diminuer la charge de travail physique ;
  • Mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs ;
  • Faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs;
  • Installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.

Jours fériés et remplacement de jours fériés

Cette année, le 21/07 tombe un dimanche. 
Quelle est la législation en vigueur dans votre situation ? 
Pour rappel :
– Tous les travailleurs à temps plein bénéficient de 10jours fériés légaux par année civile qu’ils coïncident ou non avec un jour d’inactivité. Il en va de même pour les travailleurs à temps partiel qui travaillent au minimum 5j/semaine et pour les travailleurs avec horaire variable. 
Que se passe-t-il lorsqu’un jour férié tombe un jour habituel d’inactivité comme ce dimanche 21/07/2019 ? 
Si rien n’a été conclu au niveau de la CCT, du conseil d’entreprise, ou de la délégation syndicale, plusieurs possibilités :
– L’employeur fixe lui-même le jour férié de remplacement (dans ce cas, les jours fériés de remplacement doivent être affichés avant le 15 décembre de l’année qui précède sur le lieu de travail).
– Si aucune décision n’a été prise au sein de l’entreprise le jour férié sera remplacé avec le premier jour d’activité qui suit le congé légal ou sera fixé au cas par cas, de commun accord entre l’employeur et le travailleur. 
Dans tous les cas, les jours fériés et jours fériés de remplacement doivent obligatoirement être pris avant le 31/12 de l’année en cours. Il est interdit de les reporter sur l’année suivante. 
Pour plus de renseignements en matière de législation sociale, n’hésitez pas nous contacter : info@esapi.be