Prime de compensation ONSS

Afin d’alléger un peu l’impact de la crise du coronavirus, le gouvernement a décidé d’octroyer une prime aux employeurs qui ont à nouveau dû fermer leurs portes au 02/11/2020 ainsi qu’aux employeurs gravement touchés.

A qui la prime est-elle destinée?

  • Aux employeurs qui ont obligatoirement dû fermer leur porte à partir du 2 novembre 2020 ;
  • Aux employeurs qui sont gravement touchés par les mesures corona

L’activité réelle de l’entreprise rentre également en ligne de compte pour l’octroi de la prime.

En effet, l’employeur doit avoir été actif au 3ème trimestre 2020. Cela signifie :

  • Avoir rentré une déclaration dmfa pour le 3ème trimestre 2020
  • Avoir au moins une dimona active au 3ème trimestre (dimona classique, dimona étudiant, flexi-job ou extra)

Les employeurs qui sont tombés en faillite et ceux dont le numéro onss a été supprimé avant le 01/10/2020 ne peuvent pas bénéficier de la mesure. 

Pour vérifier si vous entrez en ligne de compte pour le calcul de la prime, vous pouvez utiliser l’outil « Check compensation ONSS ». Si selon l’application, vous ne pouvez pas bénéficier de la compensation mais que vous pensez quand même remplir les critères requis, il est possible d’introduire une réclamation.

Quel est le montant ?

La prime correspond au montant des cotisations patronales de base nettes (après réductions) et à la cotisation de solidarité patronale pour les étudiants dues pour le troisième trimestre 2020.

Le calcul de la prime se fait en deux étapes :

  • La prime provisoire : calculée sur la base de la déclaration dmfa relative au premier trimestre 2020.
  • La prime définitive : lorsque les déclarations du troisième trimestre auront été introduites, les cotisations relatives à ce trimestre seront calculées et comparées au montant de la prime provisoire.
  • Si les cotisations du troisième trimestre sont moins élevées que le montant de la prime provisoire, l’employeur la conservera.
  • Si les cotisations sont plus élevées que le montant de la prime provisoire, ils en percevront la différence.

Les employeurs qui n’étaient pas actifs au 1er trimestre 2020 ne reçoivent pas de prime provisoire. La prime est calculée directement sur la déclaration du 3ème trimestre.

Comment procéder ?

En tant qu’employeur, vous ne devez rien faire. L’onss vérifie si vous êtes éligibles à la prime. En tant que prestataire de service sociaux, nous vous tenons informés de la situation pour votre entreprise et le cas échéant, du montant de la prime.

Source:

ONSS

Prolongation de la réduction premier engagement?

La réduction groupe cible « premier engagement » devait normalement prendre fin au 31/12/2020. Bonne nouvelle pour tous les indépendants qui hésitaient encore à engager: le gouvernement fédéral a finalement donné son accord concernant la prolongation de la réduction.

Actuellement, à quoi correspond cette réduction?

La réduction groupe-cible consiste en:

  • Une exonération complète des cotisations patronales de base pour l’engagement d’un premier travailleur.
  • Une exonération dégressive et limitée dans le temps pour l’engagement du 2ème au 6ème travailleur.

Quels avantages ?

Pour le 1er travailleur

Dispense totale des cotisations patronales de base à la sécurité sociale et ce, pour une durée indéterminée.

Du 2ème au 6ème travailleur

Lors d’un engagement à partir du 1er janvier 2017, l’employeur a droit à une réduction forfaitaire par trimestre au cours du trimestre de l’engagement et les treize trimestres qui suivent. Le montant de la réduction forfaitaire dépend également du rang du travailleur et diminue dans le temps.

Pour le deuxième travailleur, le montant forfaitaire de la réduction groupe-cible s’élève à 1.550€ par trimestre pendant les cinq premiers trimestres, ensuite 1.050€ pendant les quatre trimestres suivants et finalement 450€ par trimestre pendant les quatre derniers trimestres.

Pour le troisième, quatrième, cinquième et sixième engagement, le montant forfaitaire de la réduction groupe-cible s’élève à 1.050€ par trimestre pendant les neuf premiers trimestres et 450€ par trimestre pour les quatre derniers trimestres.

Conditions d’octroi :

Pour le 1er travailleur

Pour bénéficier de la réduction groupe-cible « premier engagement », l’employeur ne peut jamais avoir été soumis à la sécurité sociale avant cet engagement, ou ne peut pas avoir occupé de travailleur au minimum pendant les quatre trimestres consécutifs qui précèdent le trimestre d’engagement.

Toutefois, certaines catégories de travailleurs ne sont jamais prises en compte :

  • des travailleurs jusqu’au 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 18 ans;
  • des apprentis dans le cadre de la formation en alternance comme déterminée à l’article 1bis de l’arrêté royal du 28 novembre 1969;
  • des travailleurs domestiques;
  • des travailleurs occasionnels dans les secteurs de l’agriculture et de l’horticulture;
  • tous les travailleurs qui ne sont pas dans le champ d’application de la loi du 27 juin 1969 (étudiants jobistes, FPI, volontaires, certains stagiaires, etc.).

Du 2ème au 6ème travailleur

Pour bénéficier de la réduction groupe-cible pour le deuxième travailleur, l’employeur ne peut pas avoir occupé plus d’un travailleur au même moment au cours des quatre trimestres consécutifs qui précèdent le trimestre d’engagement.

De la même façon, pour bénéficier de la réduction groupe-cible pour le « troisième (quatrième, cinquième, sixième) travailleur », l’employeur ne peut pas avoir occupé plus de deux (respectivement trois, quatre ou cinq) travailleurs au même moment au cours des quatre trimestres consécutifs qui précèdent le trimestre d’engagement.

  • Attention, du 1er au 6ème travailleur, la réduction ne s’applique pas lors du remplacement d’un travailleur qui a été occupé dans la même unité technique d’exploitation au cours des 4 trimestres qui précèdent le trimestre d’engagement

Même si la réduction est d’ores et déjà prolongée au-delà de 2020, cela devra encore être acté par un arrêté royal. Une évaluation, en concertation avec les partenaires sociaux, est prévue en cours d’année 2021, ce qui pourrait entraîner des modifications.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés des éventuelles évolutions.

Sources:

Exonération Corona du précompte professionnel

Afin d’encourager la reprise de l’activité et soutenir le maintien de l’emploi, les employeurs qui ont eu recours au chômage temporaire entre le 12/03/2020 et le 31/05/2020 pendant au moins 30 jours consécutifs, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération partielle de leur précompte professionnel (Pr P) pour les mois de juin, juillet et août 2020.

Comment cette aide fiscale est-elle calculée ?

  1. Prenez le précompte professionnel (sur les rémunérations ordinaires uniquement) dû sur les salaires de mai 2020 (mois de référence).
  2. Vous faites la même chose avec les mois de juin, juillet et août 2020.
  3.  Vous déduisez le montant du Pr P de mai de celui de juin. Si le Pr P de juin est plus élevé que celui de mai, vous bénéficiez d’une exonération de 50% sur la différence entre les deux montants.
  4. Faites de même pour les mois de juillet et août.

Exemple :

J’ai payé 3000€ de Pr P en mai 2020. En juin 2020 je paye 5000€.

  • 5000-3000=2000/2 = 1000€ d’exonération.

Remarques importantes :

  • Le montant total de l’aide pour ces 3 mois ne peut toutefois pas excéder 20.000.000
  • Rien ne change au niveau de l’impôt du travailleur.

Attention, toutes les entreprises ne peuvent pas bénéficier de cet avantage. Pour savoir si vous rentrez dans les conditions, renseignez-vous auprès de votre comptable ou de votre secrétariat social.

Sources:

15 JUILLET 2020. – Loi portant diverses mesures fiscales urgentes en raison de la pandémie du COVID-19 (CORONA III) (1)

22 AOUT 2020. – Arrêté royal portant exécution de l’article 2, alinéa 8 de la loi du 15 juillet 2020 portant diverses mesures fiscales urgentes en raison de la pandémie du COVID 19 (CORONA III), en matière de dispense de versement de précompte professionnel

Les nouvelles mesures COVID-19 à partir de septembre.

Cela fait maintenant quelques mois que nous vivons « au rythme » du Covid-19 et qu’il a donné lieu à de nouvelles mesures. Qu’en est-il depuis ce mois de septembre ?

  • LE CHOMAGE TEMPORAIRE POUR FORCE MAJEURE LIEE AU CORONAVIRUS

A partir du 1er septembre jusqu’au 31/12/2020 il est toujours possible de recourir au CT pour force majeure liée au coronavirus (introduction simplifiée) dans 2 cas de figure :

  1. Pour les employeurs qui ont eu minimum 20% de CT durant de 2e trimestre 2020.
  2. Pour les employeurs qui relèvent d’un secteur gravement touché, comme reconnu par la ministre de l’Emploi (cette liste est actuellement en attente d’officialisation au Moniteur).

Une formalité supplémentaire a également été introduite, à savoir, le document C106A qui devra être envoyé par mail à l’ONEM. Son but étant de prouver que l’employeur respecte bien les conditions. Cependant, cela n’est pas obligatoire pour tous les secteurs, comme par exemple, la commission paritaire 302 qui en est dispensée.

Si un de vos travailleurs revient d’une zone rouge et est en possession d’un certificat de quarantaine, selon votre situation, vous pouvez également recourir au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus ou « standard ». Cette option n’est évidemment possible que si le télétravail ne peut pas être mis en place.

  • LES VACANCES ANNUELLES 2021

Qu’en est-il des jours de congés 2021 de vos salariés qui ont été placés en quarantaine ? Comme les jours de chômage économique qui étaient déjà assimilés à des jours de travail effectifs, les jours de chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus le seront aussi.

Pour que les employeurs ne soient pas « pénalisés » par cette mesure, une compensation devrait leur être versée. Celle-ci variera en fonction du taux de chômage temporaire utilisé au cours du 2e trimestre 2020 dans votre société. Cette dernière proposition doit encore être transposée dans la législation.

Source :

Trop chaud pour travailler ?

Les températures explosent depuis quelques jours. Pas toujours facile à gérer sur le lieu de travail. Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre ? A partir de quelle température doivent-ils réagir ?

Afin de mesurer la température sur le lieu de travail en cas de fortes chaleurs, il faut se référer à l’indice WBGT. Un simple thermomètre ne suffit pas. L’indice WBGT se calcule en combinant l’utilisation d’un thermomètre, d’un hygromètre et en utilisant le tableau de conversion mis à disposition par le SPF emploi.

Une fois l’indice calculé, il vous faudra déterminer l’intensité du travail exercé. A chaque catégorie correspond son seuil de dépassement :

  • Léger ou très léger (29°)
  • Travail moyen (26°)
  • Travail lourd (22°)
  • Travail très lourd (18°)

Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre en cas de fortes chaleur ?

  • Mise à disposition d’EPI (équipements de protection individuels) pour les travailleurs qui sont directement exposés au soleil;
  • Mise à disposition de boissons rafraichissantes gratuitement;
  • Installation de  ventilation artificielle dans les locaux (dans un délai de 48h à partir du moment où la chaleur excessive est constatée);
  • Diminution de la charge de travail physique par l’utilisation de méthodes adaptées ;

Les mesures citées ci-avant ne suffisent pas? Il vous reste l’option d’adapter les horaires de travail selon le tableau suivant:

Alternance du travailValeur de l’indice WBGT
 Travail légerTravail
mi-lourd
Travail lourdTravail
très lourd
45 min travail – 15 min repos29,5272319
30 min travail – 30 min repos302824,521

Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de prendre de telles mesures, il est également possible de passer en télétravail (pour autant que la fonction exercée soit compatible).

Et pour la tenue vestimentaire ?
Si rien n’est prévu dans le règlement de travail ou dans une CCT, les travailleurs ont théoriquement le droit de venir en short au travail par exemple. Comme toujours, c’est le bon sens qui prime.

N’hésitez pas à contacter votre conseiller en prévention ou la médecine du travail pour vous aider à la mise en place d’un système adapté.

Sources:

SPF emploi

Partena

Le Chèque Consommation

Afin de soutenir les secteurs les plus fortement impactés par la crise sanitaire (l’horeca, la culture, et le sport), le gouvernement belge a introduit le chèque consommation. En tant qu’employeur vous avez désormais la possibilité d’octroyer un chèque de maximum 300€ à vos travailleurs.

Un chèque consommation, dans quel but?

Le chèque consommation rempli 2 objectifs. Premièrement, il donne la possibilité, aux employeurs qui le souhaitent, de remercier leurs travailleurs des efforts fournis pendant la crise liée au COVID19 en augmentant leur pouvoir d’achat de 300€ maximum. Dans un second temps, le chèque consommation permet de soutenir les secteurs les plus impactés par la crise en favorisant la reprise de leur activité économique.

Concrètement, comment cela fonctionne-t-il?

Vous êtes employeur et souhaitez octroyer un chèque consommation? Vérifiez d’abord s’il existe un accord sectoriel ou une CCT. Si rien n’a encore été mis en place, une simple annexe au règlement de travail suffit. ESAPI peut vous aider à mettre en place le cadre légal nécessaire.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Le chèque consommation est exonéré d’impôt et de cotisations sociales (moyennant le respect de certaines mesures). Il est également 100% déductible pour l’employeur. Tout comme les chèques repas, les dirigeants d’entreprise peuvent également en bénéficier.

Vous n’êtes pas encore certain de vouloir accorder cet avantage? Vous avez jusqu’au 31/12/2020 pour vous décider. Le chèque reste valable jusqu’au 07/06/2021.

Le chèque consommation est exclu de la norme salariale.

Pour plus de renseignements: info@esapi.be

Nouvelles mesures de soutien aux secteurs en difficultés

Suite à la réunion du « super Kern » du 6 juin dernier, une série de nouvelles mesures destinées aux secteurs en difficultés et au pouvoir d’achat des belges ont été validées.

Les mesures suivantes sont prolongées jusqu’au 31/08/2020:

  • Chômage pour force majeure Corona;
  • Congé parental corona;
  • Droit passerelle des indépendants;
  • Gel de la dégressivité des allocations de chômage;
  • Mesures en faveur des artistes.

Les mesures spécifiques ci-après ont été décidées pour les secteurs reconnus en difficultés (tel que l’HoReCa):

  • Extension et amélioration du droit passerelle jusqu’au 31/08/2020 et prolongeable jusqu’au 31/12/2020;
  • Possibilité de recourir au chômage temporaire jusqu’au 31/12/2020;
  • Réduction de la TVA jusqu’à 6% jusqu’au 31/12/2020 (hors alcool);
  • Dispense partielle et temporaire (juin, juillet, août) de versement du précompte professionnel pour les secteurs gravement atteints qui ont dû recourir au chômage temporaire. Le but est de faciliter le retour au travail des travailleurs actuellement en chômage temporaire.

Les employeurs qui le souhaitent peuvent également octroyer un chèque consommation de 300€ déductible à 100% et défiscalisé. Ce chèque est destiné à l’achat de biens et services dans les secteurs tels que l‘HoReCa et la culture, etc.

Attention, ces mesures doivent encore faire l’objet de textes de loi. De plus, les dix partis ont convenu de poursuivre leurs échanges afin d’identifier les mesures supplémentaires de soutien qui pourraient utilement compléter ce premier dispositif .

Source: premier.be

Credit photo: unsplash

Déconfinement et retour au travail, les belges sont-ils prêts?

Stepstone a récemment publié les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 2800 travailleurs belges.

Résumé en quelques chiffres:

  • 34% des personnes interrogées se réjouissent de retourner sur le lieu de travail.
  • 39% ne se sentent pas encore prêts.
  • 27% continuent actuellement le télétravail.

Les mesures souhaitées pour un retour au travail:

  • Distanciation sociale (56%)
  • Flexibilité horaire (53%)
  • Test de dépistage (50%)
  • Travail à distance (48%)

Le chiffre le plus interpellant reste celui-ci: 22% des personnes interrogées se disent prêtes à quitter leur emploi dès maintenant. En cause? Le manque de communication ou de mesures complémentaires de la part de l’employeur.

Vous êtes employeur et envisagez des changements sur le long terme pour faire face à cette nouvelle façon de travailler ? Plusieurs possibilités s’offrent à vous:

  • Petite ou grande flexibilité
  • Horaires flottants
  • Heures supplémentaires
  • Télétravail

En fonction de votre situation, nous vous conseillons et vous accompagnons dans toutes les démarches liées à la flexibilité du temps de travail.

Sources:

stepstone

Vacances et pécule de vacances – Mes salariés y ont-ils droit ?

Les droit aux vacances annuelles et au pécule de vacances sont liés. En effet, un travailleur lié par un contrat de travail et ayant perçu de la rémunération en N-1 a automatiquement droit à un pécule et aux jours de vacances correspondants.

Ex: un travailleur occupé à temps plein dans un régime de 5jours/sem en N-1 a droit à 4 semaines de vacances en année N.

Un pécule de vacances, qu’est-ce que c’est?

Le pécule de vacances consiste en deux éléments payés par l’employeur:

  • Le pécule simple: maintien de la rémunération durant les jours de vacances.
  • Le pécule double : « prime » payée au moment de la prise des vacances principales ou entre mai et juin.

Attention, cette règle n’est valable que pour les employés. Pour les ouvriers les pécules simple et double sont payés en une seule fois par l’ONVA aux alentours de mai. Au moment où ils prennent leurs congés réels, ils ne perçoivent donc pas de rémunération.

Comment le pécule est-il calculé ?

Pour les employés, le pécule est calculé comme suit:

  • Simple pécule: montant de la rémunération de base
  • Double pécule: Correspond à 92% de votre rémunération brute du mois (certaines primes et atn sont compris dans ce calcul).

Et en cas de changement d’employeur ?

Un employé qui change d’employeur N-1 reçoit au moment de son départ un pécule de départ et une attestation de vacances. Cette attestation doit être remise au nouvel employeur afin de pouvoir calculer le nombre de jours de vacances promérités en N-1. Il devra également déduire le montant du pécule perçu en N-1 pour l’année N.

Dernière ligne droite pour changer de secrétariat social

Si vous êtes affilié auprès d’un secrétariat social agréé et que vous souhaitez mettre fin à votre contrat, vous devez, dans la majorité des cas, envoyer votre renon avant le 30/06/2020 pour être libéré au 01/01/2021. Passé cette date, vous resterez lié jusqu’au 01/01/2022.

Pourquoi choisir Esapi ?

Chez Esapi, nous l’avons bien compris, les dirigeants de PME ont beaucoup d’autres tâches à gérer en plus de la gestion administrative de leur personnel. Une tâche plutôt chronophage qui demande énormément d’énergie. Bien plus qu’un simple bureau de gestion sociale, ESAPI vous propose, en fonction de vos besoins, de multiples services RH afin de vous libérer un maximum de temps pour votre activité principale. Tout cela, peu importe votre secteur d’activité.

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Nos atouts :

  • Une seule personne de contact pour toutes les questions que vous vous posez. Vous ne devez donc pas contacter de multiples services pour répondre à vos questions.
  • Un délai de réponse court.
  • Un service proactif. Vous serez tenu informé des actualités liées à votre secteur.  
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  • Un tarif all in, sans surprise.

De plus, en tant que bureau de gestion sociale, nous bénéficions d’une plus grande flexibilité dans la gestion de votre dossier.

Comment procéder ?

La lourdeur administrative liée à un changement de secrétariat social vous fait peur ? Pas de panique, on s’occupe de tout pour vous !

Vous êtes un nouvel employeur ?

Vous n’avez pas encore engagé de personnel mais l’envisagez dans un avenir plus ou moins proche? Contactez-nous pour plus de renseignements sur l’engagement de personnel, les démarches administratives à effectuer ou simplement pour un premier contact !

Pour plus de renseignements : info@esapi.be