Les nouvelles mesures COVID-19 à partir de septembre.

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Cela fait maintenant quelques mois que nous vivons « au rythme » du Covid-19 et qu’il a donné lieu à de nouvelles mesures. Qu’en est-il depuis ce mois de septembre ?

  • LE CHOMAGE TEMPORAIRE POUR FORCE MAJEURE LIEE AU CORONAVIRUS

A partir du 1er septembre jusqu’au 31/12/2020 il est toujours possible de recourir au CT pour force majeure liée au coronavirus (introduction simplifiée) dans 2 cas de figure :

  1. Pour les employeurs qui ont eu minimum 20% de CT durant de 2e trimestre 2020.
  2. Pour les employeurs qui relèvent d’un secteur gravement touché, comme reconnu par la ministre de l’Emploi (cette liste est actuellement en attente d’officialisation au Moniteur).

Une formalité supplémentaire a également été introduite, à savoir, le document C106A qui devra être envoyé par mail à l’ONEM. Son but étant de prouver que l’employeur respecte bien les conditions. Cependant, cela n’est pas obligatoire pour tous les secteurs, comme par exemple, la commission paritaire 302 qui en est dispensée.

Si un de vos travailleurs revient d’une zone rouge et est en possession d’un certificat de quarantaine, selon votre situation, vous pouvez également recourir au chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus ou « standard ». Cette option n’est évidemment possible que si le télétravail ne peut pas être mis en place.

  • LES VACANCES ANNUELLES 2021

Qu’en est-il des jours de congés 2021 de vos salariés qui ont été placés en quarantaine ? Comme les jours de chômage économique qui étaient déjà assimilés à des jours de travail effectifs, les jours de chômage temporaire pour force majeure liée au coronavirus le seront aussi.

Pour que les employeurs ne soient pas « pénalisés » par cette mesure, une compensation devrait leur être versée. Celle-ci variera en fonction du taux de chômage temporaire utilisé au cours du 2e trimestre 2020 dans votre société. Cette dernière proposition doit encore être transposée dans la législation.

Source :

Trop chaud pour travailler ?

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Les températures explosent depuis quelques jours. Pas toujours facile à gérer sur le lieu de travail. Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre ? A partir de quelle température doivent-ils réagir ?

Afin de mesurer la température sur le lieu de travail en cas de fortes chaleurs, il faut se référer à l’indice WBGT. Un simple thermomètre ne suffit pas. L’indice WBGT se calcule en combinant l’utilisation d’un thermomètre, d’un hygromètre et en utilisant le tableau de conversion mis à disposition par le SPF emploi.

Une fois l’indice calculé, il vous faudra déterminer l’intensité du travail exercé. A chaque catégorie correspond son seuil de dépassement :

  • Léger ou très léger (29°)
  • Travail moyen (26°)
  • Travail lourd (22°)
  • Travail très lourd (18°)

Quelles mesures les employeurs doivent-ils prendre en cas de fortes chaleur ?

  • Mise à disposition d’EPI (équipements de protection individuels) pour les travailleurs qui sont directement exposés au soleil;
  • Mise à disposition de boissons rafraichissantes gratuitement;
  • Installation de  ventilation artificielle dans les locaux (dans un délai de 48h à partir du moment où la chaleur excessive est constatée);
  • Diminution de la charge de travail physique par l’utilisation de méthodes adaptées ;

Les mesures citées ci-avant ne suffisent pas? Il vous reste l’option d’adapter les horaires de travail selon le tableau suivant:

Alternance du travailValeur de l’indice WBGT
 Travail légerTravail
mi-lourd		Travail lourdTravail
très lourd
45 min travail – 15 min repos29,5272319
30 min travail – 30 min repos302824,521

Si l’employeur se trouve dans l’incapacité de prendre de telles mesures, il est également possible de passer en télétravail (pour autant que la fonction exercée soit compatible).

Et pour la tenue vestimentaire ?
Si rien n’est prévu dans le règlement de travail ou dans une CCT, les travailleurs ont théoriquement le droit de venir en short au travail par exemple. Comme toujours, c’est le bon sens qui prime.

N’hésitez pas à contacter votre conseiller en prévention ou la médecine du travail pour vous aider à la mise en place d’un système adapté.

Sources:

SPF emploi

Partena

Chômage pour cause de Coronavirus, quels changements après le 01/09?

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Chômage pour cause de Coronavirus, quels changements après le 01/09?

Jusqu’au 31/08, tous les employeurs qui en faisaient la demande, pouvaient recourir au chômage temporaire pour cause de coronavirus de façon illimitée et généralisée.

A partir du 01/09/2020 et jusqu’au 31/12/2020, nous entrerons dans une période transitoire. En fonction de votre situation au 2ème trimestre 2020, vous pourrez avoir recours à différents types de chômage.

Deux situations possibles:

  • Au cours du 2ème trimestre 2020, vous avez eu recours au chômage pour cause de coronavirus pour au moins 20% des prestations ? Dan ce cas, vous pouvez continuer à bénéficier de ce type de chômage jusqu’au 31/12 , à condition d’introduire au préalable le formulaire de chômage C106A- corona – EPT auprès de l’ONEm.
  • Votre entreprise compte moins de 20% de chômage lié au coronavirus pour le deuxième trimestre 2020 ? Dans ce cas, à partir du 01/09/2020, vous devrez utiliser le système ordinaire de chômage économique ou de suspension employés. Le système classique de chômage économique sera adapté et appliqué de manière plus souple jusqu’au 31/12/2020. La règle générale reste cependant la même: vous suspendez complètement les prestations ou vous optez pour un système de travail à temps partiel

Pour connaître le régime de chômage adapté à votre situation, pour calculer le pourcentage de chômage dans votre entreprise ou pour plus de renseignements, n’hésitez pas à nous contacter: info@esapi.be

Registre des clients dans le secteur HoReCa

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Le conseil National de Sécurité a annoncé lors de sa conférence de presse du 23/07 que les établissements HoReCa doivent dès à présent compléter un listing de clients afin d’assurer un suivi dans le cas d’une éventuelle contamination.

Concrètement, une personne par table rempli le document et communique son adresse mail ou son numéro de téléphone. Les données sont conservées pour une période de 14 jours et sont ensuite détruites. Pour rappel ces renseignements ne peuvent en aucun cas être utilisés à d’autres fins que la lutte contre le coronavirus.

Si les clients refusent, ils se verront interdir l’accès à l’établissement.

Le formulaire est disponible pour la Wallonie et pour Bruxelles sur le site du SPF.

Le Chèque Consommation

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Afin de soutenir les secteurs les plus fortement impactés par la crise sanitaire (l’horeca, la culture, et le sport), le gouvernement belge a introduit le chèque consommation. En tant qu’employeur vous avez désormais la possibilité d’octroyer un chèque de maximum 300€ à vos travailleurs.

Un chèque consommation, dans quel but?

Le chèque consommation rempli 2 objectifs. Premièrement, il donne la possibilité, aux employeurs qui le souhaitent, de remercier leurs travailleurs des efforts fournis pendant la crise liée au COVID19 en augmentant leur pouvoir d’achat de 300€ maximum. Dans un second temps, le chèque consommation permet de soutenir les secteurs les plus impactés par la crise en favorisant la reprise de leur activité économique.

Concrètement, comment cela fonctionne-t-il?

Vous êtes employeur et souhaitez octroyer un chèque consommation? Vérifiez d’abord s’il existe un accord sectoriel ou une CCT. Si rien n’a encore été mis en place, une simple annexe au règlement de travail suffit. ESAPI peut vous aider à mettre en place le cadre légal nécessaire.

Quels sont les avantages pour l’employeur ?

Le chèque consommation est exonéré d’impôt et de cotisations sociales (moyennant le respect de certaines mesures). Il est également 100% déductible pour l’employeur. Tout comme les chèques repas, les dirigeants d’entreprise peuvent également en bénéficier.

Vous n’êtes pas encore certain de vouloir accorder cet avantage? Vous avez jusqu’au 31/12/2020 pour vous décider. Le chèque reste valable jusqu’au 07/06/2021.

Le chèque consommation est exclu de la norme salariale.

Pour plus de renseignements: info@esapi.be

Le télétravail a la cote!

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Le confinement a obligé certains employeurs à mettre en place un système de télétravail pour leurs travailleurs, parfois la semaine complète, parfois quelques jours par semaine. En effet, tout cela s’est fait dans la précipitation vu la situation de crise.

Il se peut que cette organisation de travail finisse par vous convenir ainsi qu’à votre travailleur et que vous décidiez d’un commun accord de maintenir le télétravail, qui deviendrait régulier et non plus occasionnel. Dans ce cas, il est toujours préférable d’avoir une convention qui en précise les modalités. Vous pourrez ainsi y insérer la fréquence du télétravail, l’horaire de travail, une clause concernant le matériel mis à disposition du travailleur, etc.

Le télétravail, lorsqu’il est correctement mis en place, peut apporter divers avantages à vos travailleurs qui n’en seront que plus motivés. En voici quelques exemples :

  • Moins de déplacement, ce qui permet d’éviter, pour certains, beaucoup de temps perdu dans les embouteillages.
  • Flexibilité de l’horaire de travail, pour pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie de famille.
  • Une meilleure concentration (car moins dérangé lors de l’exécution de leur travail).

L’équipe d’ESAPI reste à votre disposition pour toutes questions ou informations supplémentaires à ce sujet !

Engager un étudiant durant les vacances? Bonne idée!

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Les vacances scolaires débutent et les jeunes sont de plus en plus disponibles pour un job étudiant ! Comme vous le savez, ce type de contrat est avantageux pour l’employeur.

Pour rappel, les cotisations patronales s’élèvent à 5,42 % tant que l’étudiant ne dépassent pas 475heures par an. Cependant, lors du 2eme trimestre 2020, il a été décidé que les heures travaillées ne seraient pas décomptées de ce contingent. Cette mesure a été prise pour venir en aide aux employeurs durant la crise du coronavirus.

Par exemple, il reste à un étudiant 450heures avant de débuter une semaine de travail du 06/04/2020 au 10/04/2020. Lorsqu’il décidera de travailler à nouveau au mois d’août, son contingent sera toujours de 450 heures. Il ne sera pas diminué du nombre d’heures prestées au mois d’avril.

Cependant, il est toujours préférable de vérifier avec l’étudiant le nombre d’heures restant. Via Student@work, il pourra vous fournir une attestation reprenant cette information.

Suspension du délai de préavis en cas de licenciement pendant le chômage lié au Coronavirus.

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La loi du 15/06 /2020 concernant la suspension du délai de préavis en cas de chômage lié au coronavirus a été adoptée par la chambre le 22/06/2020.

A partir du 22/06/2020 il existe donc deux cas de figure possibles :

  • Le délais de préavis donné par l’employeur est suspendu pendant les périodes de chômage liées au coronavirus si : Le préavis a débuté au plus tôt le 01/03/2020 et n’a pas encore pris fin au 22/06 (également si le préavis débute à partir du 22/06).

Exemple: Le délai de préavis de 6 semaines de mon employé débute le 08/06/2020. Je le met au chômage coronavirus du 15/06 au 28/06. Le préavis qui devait initialement se terminer le 19/07 prendra fin le 26/07. En effet, avant le 22/06 les jours de chômage ne prolongeaient pas le délai de préavis mais la semaine de chômage du 22/06 au 28/06 prolonge le préavis d’une semaine.

  • Le préavis donné par l’employeur n’est pas suspendu si le délais de préavis a pris fin avant le 22/06/2020 et/ou le préavis a débuté avant le 01/03/2020.

Exemple: Le préavis de 6 semaine de mon employé débute le 09/03. Je le met en chômage corona du 23/03 au 29/03. La date initiale de fin de préavis du 19/04 est maintenue.

Nouvelles mesures de soutien aux secteurs en difficultés

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Suite à la réunion du « super Kern » du 6 juin dernier, une série de nouvelles mesures destinées aux secteurs en difficultés et au pouvoir d’achat des belges ont été validées.

Les mesures suivantes sont prolongées jusqu’au 31/08/2020:

  • Chômage pour force majeure Corona;
  • Congé parental corona;
  • Droit passerelle des indépendants;
  • Gel de la dégressivité des allocations de chômage;
  • Mesures en faveur des artistes.

Les mesures spécifiques ci-après ont été décidées pour les secteurs reconnus en difficultés (tel que l’HoReCa):

  • Extension et amélioration du droit passerelle jusqu’au 31/08/2020 et prolongeable jusqu’au 31/12/2020;
  • Possibilité de recourir au chômage temporaire jusqu’au 31/12/2020;
  • Réduction de la TVA jusqu’à 6% jusqu’au 31/12/2020 (hors alcool);
  • Dispense partielle et temporaire (juin, juillet, août) de versement du précompte professionnel pour les secteurs gravement atteints qui ont dû recourir au chômage temporaire. Le but est de faciliter le retour au travail des travailleurs actuellement en chômage temporaire.

Les employeurs qui le souhaitent peuvent également octroyer un chèque consommation de 300€ déductible à 100% et défiscalisé. Ce chèque est destiné à l’achat de biens et services dans les secteurs tels que l‘HoReCa et la culture, etc.

Attention, ces mesures doivent encore faire l’objet de textes de loi. De plus, les dix partis ont convenu de poursuivre leurs échanges afin d’identifier les mesures supplémentaires de soutien qui pourraient utilement compléter ce premier dispositif .

Source: premier.be

Credit photo: unsplash

Déconfinement et retour au travail, les belges sont-ils prêts?

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Stepstone a récemment publié les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 2800 travailleurs belges.

Résumé en quelques chiffres:

  • 34% des personnes interrogées se réjouissent de retourner sur le lieu de travail.
  • 39% ne se sentent pas encore prêts.
  • 27% continuent actuellement le télétravail.

Les mesures souhaitées pour un retour au travail:

  • Distanciation sociale (56%)
  • Flexibilité horaire (53%)
  • Test de dépistage (50%)
  • Travail à distance (48%)

Le chiffre le plus interpellant reste celui-ci: 22% des personnes interrogées se disent prêtes à quitter leur emploi dès maintenant. En cause? Le manque de communication ou de mesures complémentaires de la part de l’employeur.

Vous êtes employeur et envisagez des changements sur le long terme pour faire face à cette nouvelle façon de travailler ? Plusieurs possibilités s’offrent à vous:

  • Petite ou grande flexibilité
  • Horaires flottants
  • Heures supplémentaires
  • Télétravail

En fonction de votre situation, nous vous conseillons et vous accompagnons dans toutes les démarches liées à la flexibilité du temps de travail.

Sources:

stepstone